DESPIDO OBJETIVO
Un despido objetivo permite a la empresa extinguir el contrato sin necesidad de demostrar una conducta culpable del trabajador, sino basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, pagando 20 días por año (con tope de 12 mensualidades) y cumpliendo requisitos formales.
Por eso es una vía habitual cuando la empresa quiere evitar el riesgo de improcedencia.
1. Causas económicas.
La empresa puede alegar causa económica cuando exista una situación negativa acreditable, por ejemplo:
- Pérdidas actuales en el ejercicio.
- Pérdidas previstas razonablemente justificadas.
- Disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos comparados con los mismos del año anterior.
Se utiliza, dado que es la causa más objetivable con documentación contable, al tiempo que permite justificar reducciones de plantilla sin señalar a un trabajador concreto por motivos disciplinarios.
2. Causas técnicas.
Se alegan cuando se introducen cambios en los medios o instrumentos de producción, por ejemplo: automatización de procesos, implantación de software que reduce la necesidad de mano de obra, sustitución de maquinaria que requiere menos personal, etc..
Se utiliza porque permite reorganizar equipos sin necesidad de sancionar a nadie, al tiempo que es útil cuando la empresa quiere modernizar procesos y ajustar plantilla.
3. Causas organizativas.
Son circunstancias relacionadas con cambios en la estructura interna de la empresa, tales como: reorganización de departamentos, eliminación de un puesto o duplicidades, centralización de funciones en otra sede, externalización de un servicio, etc…
¿Por qué lo utilizan las empresas?. Es la causa más flexible: permite justificar la supresión de un puesto concreto. Muy habitual cuando la empresa quiere prescindir de un trabajador sin entrar en conflictos disciplinarios.
4. Causas productivas.
Se dan cuando cambian las demandas del mercado o del volumen de producción. A modo de ejemplo: caída de pedidos o clientes, cambios en la demanda que hacen innecesario un puesto, reducción de actividad en una línea concreta, etc…Es una causa comodín cuando la empresa puede demostrar bajada de carga de trabajo.
5. Ineptitud sobrevenida.
No es la más habitual, pero existe cuando se dan pérdidas de aptitudes necesarias para el puesto, o incapacidad para adaptarse a cambios razonables en el puesto (tras formación mínima de 2 meses). Se utiliza cuando el trabajador no alcanza el nivel requerido, pero no hay mala fe ni conducta sancionable.
6. Falta de adaptación a modificaciones técnicas.
Cuando la empresa introduce cambios técnicos y el trabajador no se adapta tras un periodo de formación adecuado. Es una vía limpia para extinguir contratos sin entrar en sanciones.
En todos los casos, hay una serie de requisitos formales que la empresa debe cumplir, y que son los siguientes, para que el despido objetivo sea válido:
- Entregar carta de despido detallando la causa.
- Poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año en el mismo momento (salvo causa económica que lo impida).
- Conceder preaviso de 15 días o abonarlo.
- Justificar documentalmente la causa alegada.
Si falla alguno de estos puntos, el despido puede declararse improcedente.
Claramente, la empresa va a preferir un despido objetivo frente a uno disciplinario, por razones que se pueden encuadrar en los siguientes bloques:
- Menor riesgo judicial: no necesita probar una conducta culpable.
- Coste controlado: 20 días por año frente a 33 días si se declara improcedente.
- Imagen interna: evita conflictos o tensiones con el trabajador o el resto del equipo.
- Mayor seguridad jurídica si la causa está bien documentada.
En el caso particular de la eliminación de un departamento, dentro de la empresa, este hecho puede justificar un despido objetivo por causa organizativa, siempre que la empresa acredite que la reorganización es real, necesaria y conlleva la amortización efectiva de los puestos afectados.
La causa organizativa aparece cuando se producen cambios en los sistemas, métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción, de modo que uno o varios puestos dejan de ser necesarios. Esto incluye la supresión total de un departamento, siempre que:
- La decisión responda a una reorganización empresarial real.
- Exista amortización del puesto (desaparece la necesidad del trabajo).
- No se contrate a otra persona para realizar las mismas funciones.
La jurisprudencia admite que las causas organizativas pueden actuar en puntos concretos de la empresa, sin afectar al conjunto de la plantilla. Esto significa que no es necesario que toda la empresa esté en crisis, basta con que el departamento afectado sea innecesario o redundante. Situaciones asimiladas a la anterior, serían las siguientes:
- Centralización de funciones en otra sede o empresa del grupo.
- Externalización del servicio (siempre que no haya cesión ilegal).
- Integración de las funciones del departamento en otras áreas.
- Reducción de actividad que hace innecesaria esa unidad concreta.
- Reorganización interna para mejorar eficiencia o eliminar duplicidades.
La clave es que la medida sea razonable y proporcional, no arbitraria.
En este caso, y para que el despido objetivo por causa organizativa sea declarado procedente, la empresa debe acreditar la existencia de una reorganización real, principalmente a través de la siguiente documentación:
- Organigramas antes/después.
- Acuerdos internos de reestructuración.
- Informes justificativos de duplicidades o ineficiencias.
Por supuesto, la amortización del puesto es condición necesaria. El puesto debe desaparecer realmente. No puede: reemplazarse al trabajador por otro, ni tampoco mantenerse el mismo puesto con otro nombre pero mismas funciones.
Por otro lado, debe darse también la razonabilidad de la medida. Los tribunales no valoran si la decisión es la mejor, sino si es coherente y no desproporcionada.
No obstante, y aunque la causa esté bien fundamentada, si la empresa falla en la forma, el despido puede ser declarado improcedente. Para esto, es importante que se centre en cumplir aspectos como:
- Carta de despido detallando hechos y causa organizativa.
- Indemnización de 20 días/año, puesta a disposición en el momento.
- Preaviso de 15 días o abono equivalente.
No se admisible asumir riesgos típicos, en estas situaciones, del tipo:
- · Reorganización ficticia. Si el departamento “desaparece” pero las funciones siguen existiendo.
- · Contratación posterior. Si se incorpora personal para tareas similares, el despido se declara improcedente.
- · Falta de documentación. La empresa debe poder demostrar la necesidad de la medida.
- · Externalización mal planteada. Puede derivar en cesión ilegal y anular el despido.
En cualquier caso, es fundamental y muy relevante revisar bien el motivo real de la eliminación del departamento, la documentación que lo respalda, si las funciones desaparecen o se redistribuyen, si hay riesgo de que el trabajador impugne, si existe alternativa menos lesiva (recolocación, movilidad). Esto evitará situaciones complicadas, que puedan acercar la situación a un despido improcedente.
Desde el punto de vista del trabajador afectado, se trata de determinar si la empresa puede acreditar de forma real y suficiente la eliminación del departamento y la amortización del puesto. Si no lo hace, el despido puede declararse improcedente, con todas sus consecuencias.
Para que el despido objetivo por causa organizativa sea válido, la empresa debe acreditar:
? Reorganización real. Debe existir un cambio estructural auténtico. Puntos de ataque:
- Reorganización cosmética sin cambios reales.
- El departamento desaparece solo en el papel.
- No existe documentación interna que lo respalde.
? Amortización efectiva del puesto. El puesto debe desaparecer. Puntos de ataque:
- Las funciones siguen existiendo.
- Se reparten entre otros trabajadores sin justificación.
- Se contrata a alguien nuevo para tareas similares.
- Se externaliza el servicio sin cumplir requisitos (riesgo de cesión ilegal).
? Razonabilidad y proporcionalidad. La medida debe ser coherente. Puntos de ataque:
- La empresa no demuestra necesidad real.
- La medida es desproporcionada respecto al tamaño del departamento.
- Se despide a un trabajador concreto sin criterios objetivos.
Algunas señales de alerta que indican que el despido puede ser improcedente, y que hay que aprender a identificar:
· El departamento “desaparece”, pero las funciones siguen vivas. Por ejemplo, se elimina el departamento de administración, pero otro trabajador asume la facturación, cobros, proveedores, etc.
· Reorganización sin documentación. La causa se debilita mucho si la empresa no aporta: organigramas antes/después, informes internos, acuerdos de dirección, memorias justificativas, etc…
· Contrataciones posteriores. Si aparece un nuevo trabajador realizando tareas similares, el despido es improcedente.
· Externalización sospechosa. Si externalizan el departamento pero el trabajador sigue recibiendo órdenes de la empresa, hay cesión ilegal, y con ella nulidad o improcedencia.
· Falta de criterios objetivos para seleccionar al despedido. Si había varios trabajadores en el departamento y despiden solo a uno sin criterios claros, es impugnable.
En este contexto, la revisión exhaustiva de la carta de despido es de vital importancia. La carta debe contener: descripción detallada de la reorganización, explicación de por qué el puesto desaparece, documentación que lo respalda, fecha de efectos, indemnización puesta a disposición, etc…
Algunos errores típicos que suelen quitar la razón a la empresa y dar ventaja al trabajador:
- Carta genérica (reorganización interna) sin hechos concretos.
- No se explica qué funciones desaparecen.
- No se acredita la amortización del puesto.
- No se entrega la indemnización en el momento.
Un despido objetivo permite a la empresa extinguir el contrato sin necesidad de demostrar una conducta culpable del trabajador, sino basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, pagando 20 días por año (con tope de 12 mensualidades) y cumpliendo requisitos formales.